“职称之争就是利益之争。”一位高校教师说，老师的收入、住房公积金、职业年金的数额与职称挂钩，职称高低还会影响课题申请、论文发表等职业生涯的全部环节。
许多教师为了评上职称用尽办法，不仅学着努力钻营，更用造假蹭奖等方式增加评上可能性。
南方省份一乡村小学校长反映，前些年小学最高职称是中级，为了评副高，有的小学老师以中学老师的名义去申报，有的教着小课（音美体），却按照教师资格证上的大课（语数英）老师去申报，“材料造假的情况一直都存在，就看你愿不愿意去经营、找关系”。
一名师范类高校教师还透露，前些年高校职称管理很松，一些物理、化学科目的老师在本专业申请高级职称难，都到相对容易的教育学专业去申请，以致如今教育学高级职称的职数被挤占；在某体育学院，一个运动项目获奖，多个老师沾光，都据此申请高级职称，以致这所学校体育学院教授多达30人。
评职称难，而评上高级职称后，一些老师产生“船到码头车到站”的心态。
两年前，黑龙江省东部某市小学一位副高职称教师转到图书管理室工作，负责图书管理，偶尔兼任一些不太重要的校本课程。“她的知识储备、教学经验都很丰富，不站在讲台上，挺浪费资源的。”该校一名受访年轻教师说。
半月谈记者发现，这种情况在中小学教师中不是少数。“多年媳妇熬成婆了。”业内人士介绍，一线教师能评上高级职称非常不容易，基本上要等二三十年。一旦评上高级职称，他们往往不久后就会提出不教语数外等主课，转到其他副科或者管理岗位。学校考虑到这些教师在一线多年付出和身体健康状况等，大多同意他们转到二线。
同样情况在高校也多有存在。一些老师评上教授后就转到行政岗位，享受教授待遇，却不做教学工作，有的10年不发一篇论文；即使在一线教学岗位，有的人备课逐渐不认真，甚至多年使用同一套课件，以应付学校和教育主管部门检查。
评上的缺干劲，没评上的缺冲劲
如何让老师、科研人员既有事业上的进步，又能始终保持科研的热情、教学积极性，成为亟需破解的难题。
哈尔滨市一名长期从事教育的工作人员说，教师理应通过评职称来追求职业的发展，这是选拔人才的方式，也是对自身能力的肯定。至于实际运行过程中出现的高级职称教师缺干劲，年轻人难评上缺冲劲等问题，主要是配套制度没跟上。
“高级职称职数紧张已是全国各地学校、科研院所普遍存在的问题。”南方某省省委党校常务副校长王咏（化名）说。
在海南中小学，副高职称占比8%，正高只有50个名额。而评职称主要看教师教龄、获奖证书、是否担任管理岗位、民主测评等综合因素。
“反正我也评不上，很多年龄大的老师都在那等着，一看加分就比不过。”一名80后教师说，自己再怎么努力比不上老教师的教龄。
教授终身制是高级职数紧张，干劲难激发的主要原因之一。某研究所人事处长介绍，科研单位的确在激励高级职称者工作积极性方面存在无力感，研究员们工作是积极还是消极，“全凭个人觉悟”。
而且，由于公立单位人员的财务、人事关系“校长说了不算”，“10年不写一篇文章也不能拿他怎么样，想解聘一个人非常难。”王咏说。
存量动不了，增量条件日益苛刻。“职数有限，只能增加聘任条件。”上述人事处处长说。一些年轻老师感到气馁，实行评聘分开的单位常常“评上了，聘不了”。“以前是评上了就直接聘，现在光评不聘，工资还按原来的拿。”一位高校教师反映，学校将仅有的高级职称的职数留作引进人才，这更加打击了本校年轻教师的积极性。
基层呼唤改革激发干劲
受访者普遍认为，当前，受僵化的评价聘任制度影响，公立单位只能靠“讲奉献”来激励斗志，必须加快改革。
高级职称职数总量控制，只有下定决心“动存量”，才能解决当前难题。一位校长指出，公立单位的人员工资都由财政发放，人事关系在劳动人事部门，要动高级职称者的职级和工资，必须与劳动人事部门进行协调。
王咏呼吁，扩大用人单位的用人自主权，以方便其根据自身情况制定相应的奖励和惩戒机制，使学校“说话能算数”。
“破除教授终身制，应将教授变成一个有聘期、有考核的岗位，能否兑现职称的待遇要看贡献。”一位高校教师建议。
当前，有科研单位创新采用高级职称全部“卧倒”、重新竞聘的方式管理，取得一定成效。某研究所5年进行一次“卧倒”竞聘，让有能力、有精力、有干劲的人有机会上位。但此项改革也是有限推行，比如原先二级教授的改聘为四级研究员，原先的五级副教授改聘为七级副教授，即将退休的人员不参与“卧倒”等。
改革“动存量”，也涉及学术人才的评价问题。在国外，有的老师一辈子只靠一篇论文或著作，就能享受终身教职。如果在聘期内频繁考核，又会引发过分看重论文数量、课题数量等问题。因此，实行“教授聘期考核制”需要审慎、科学的管理制度。
还有专家认为，应弱化编制和职称概念，高校和科研院所应发扬“能者多劳，能者多得”的理念。
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